1

Содержание

Стр.

1.

Паспорт программы

2

2.

Актуальность

3

3.

Цель, задачи программы

4

4.

Условия реализации, принципы

4

5.

Анализ кадровых условий

5

6.

Основные направления, обеспечение реализации программы

6

7.

Механизмы реализации программы

6

8.

Система мероприятий

7

9.

Самообразование педагогов

9

10.

Сопровождение педагогов

9

11.

Наставничество

10

12.

Портфолио педагогов

10

13.

Ожидаемые результаты

11

14.

Мониторинг выполнения программы

11

15.

Литература

12

1. Паспорт программы профессионального развития кадров
Наименование
программы

Программа профессионального развития кадров (далее Программа

Разработчики
программы

Заведующий А.Г. Подковыркина
Старший воспитатель С.А. Яковчиц

Назначение
программы

Удовлетворение актуальных профессиональных потребностей
педагогов и обеспечение условий для включения педагогов в
творческий процесс

Цель
программы

Создание условий для обеспечения непрерывного профессионального
развития педагогов и формирования творчески работающего
коллектива педагогов –
единомышленников, обеспечивающих престиж образовательного
2

учреждения
Задачи
программы

• Создать систему непрерывного профессионального развития
педагогических кадров через использование активных форм
методической работы (сетевое взаимодействие, обучающие семинары,
открытые просмотры, повышение квалификации, прохождение
процедуры аттестации, участие в конкурсах
профессионального мастерства, наставничество).
• Способствовать формированию основных профессиональных
компетенций педагогов для эффективного применения
образовательных технологий.
• Обеспечить консультативно-методическое сопровождение
педагогов, основываясь на их потребности и выявленные проблемы.
• Совершенствовать умения педагогов планировать,
анализировать, обобщать и транслировать результаты собственной
деятельности на высоком уровне в
• педагогическом сообществе.
• Способствовать росту педагогического мастерства, развитию
инициативы и творческого потенциала педагогического коллектива в
целом.
• Поддержка и поощрение педагогов, проявляющих активность в
педагогической деятельности

Сроки
реализации
программы

2021 – 2023 гг.

Участники
программы

Педагогический коллектив

Ожидаемые
результаты

• Создание современной, гибкой системы непрерывного
профессионального развития педагогических кадров ДОУ.
• Устойчивый рост профессиональной компетенции педагогов,
повышение степени профессиональной удовлетворенности, развитие
индивидуальности, творческой активности, мотивации труда.
• Увеличение доли педагогических работников, реализующих
инновационные педагогические технологии, авторские программы,
принимающих участие в профессиональных конкурсах разных уровней.
• Применение ИКТ в воспитательно- образовательном процессе;
создание личных сайтов, страниц в интернете.
• Накопление передового педагогического опыта, распространение на
разных уровнях.
• Повышение престижа образовательного учреждения через рост
квалификации педагогических кадров.

Механизм
реализации

Разработка:
• диагностических карт профессионального мастерства педагогов;
анкетирования;
• индивидуального маршрута профессионального развития;
3

• рекомендаций по планированию, организации и проведению
образовательной работы с детьми;
• конспектов (технологических карт) мероприятий, проектов,
методических пособий;
Оформление портфолио педагога.
Система
организации
контроля

Текущий контроль: заведующий ДОУ, старший воспитатель

2. Актуальность
Главным условием развития системы дошкольного образования является наличие
профессионально-подготовленных педагогических кадров. Введение ФГОС ДО,
профессионального стандарта педагога предъявляет особые требования к системе
развития кадрового потенциала в ДОУ. Профессиональная деятельность педагога требует
постоянного обновления и совершенствования мастерства, развития имеющегося опыта,
повышения уровня своей компетенции. Знания интерактивных форм и методов обучения,
критериев технологичности; владения технологиями целеполагания, проектирования,
диагностирования, умения анализировать и оценивать свой индивидуальный стиль, а
также особенности и эффективность применяемых технологий и собственной
педагогической деятельности. Профессиональная компетентность представляет собой
интегральное профессионально – личностное качество, характеризующее способность
педагога решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи,
возникающие в реальных ситуациях профессиональной педагогической деятельности, с
использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и
наклонностей.
Проблемы:
- неготовность педагогов к внедрению новых технологий;
- недостаточная активность в профессиональном развитии.
Необходима систематическая работа с педагогами, направленная на повышение
профессиональной компетентности, профессионального роста.
Программа «Профессионального развития кадров» (далее Программа) направлена
на удовлетворение актуальных профессиональных потребностей педагога и обеспечение
условий для включения педагога в творческий процесс.
3. Цель, задачи Программы
Цель: создание условий для обеспечения непрерывного профессионального развития педагогов
и формирования творчески работающего коллектива педагогов – единомышленников,
обеспечивающих престиж образовательного учреждения
Задачи:
• Создать систему непрерывного профессионального развития педагогических кадров
через использование активных форм методической работы (сетевое взаимодействие,
обучающие семинары, открытые просмотры, повышение квалификации, прохождение
процедуры аттестации, участие в конкурсах профессионального мастерства,
наставничество);
• способствовать формированию основных профессиональных компетенций педагогов
4

для эффективного применения образовательных технологий;
• обеспечить консультативно-методическое сопровождение педагогов, основываясь на
их потребности и выявленные проблемы;
• совершенствовать умения педагогов планировать, анализировать, обобщать и
транслировать результаты собственной деятельности на высоком уровне в педагогическом
сообществе;
• способствовать росту педагогического мастерства, развитию инициативы и
творческого потенциала педагогического коллектива в целом;
• поддержка и поощрение педагогов, проявляющих активность в поиске и освоении
новых педагогических идей.
4. Условия реализации:
1. Персональный подход к каждому педагогу. Важно выстроить индивидуальный
образовательный маршрут для каждого, с учетом потребностей, возможностей,
профессиональных интересов, уровня квалификации;
2. Формирование внутренней и внешней мотивации. Каждый педагог должен понимать,
зачем ему необходимо учиться и что он за это получит. Мотивом может служить признание,
уважение среди коллег и родителей. Финансовые поощрения в виде наградного материала,
возможность участия в городских конкурсах;
3. Создание комфортной, творческой, информационной среды;
4. Нахождение педагогов в квалифицированном сообществе опытных педагогов. Создание
условий для общения в деловых профессиональных кругах. Изучение нового через практикоориентированное взаимодействие с более опытными коллегами. Посещение городских и
районных методических объединений, семинаров, вебинаров, конференций,
профессиональных конкурсов.
Принципы реализации:
-принцип непрерывности профессионального развития педагогических работников;
-принцип уважения к личности педагога и учета его индивидуальных особенностей при
сохранении общих требований в рамках Стандарта педагога и стандарта;
-принцип партнёрства (предполагает определение круга актуальных и потенциальных
партнёров в образовательном пространстве детского сада, города, консолидацию их усилий,
обеспечение устойчивости развития за счёт системного эффекта взаимодействия);
-принцип саморазвития (определяет приоритетность актуализации внутренних
источников развития, интенсификацию развития, способность адаптироваться в изменившейся
ситуации);
-принцип целостности методического сопровождения (теоретическая подготовкапрактика-самообразование-профессиональное общение);
-принцип поддержки инициативы и творчества. Инициативность педагогов необходимый источник саморазвития всей образовательной системы и профессионального
роста самого педагога, особенно если он направлен на развитие педагогического творчества;
-принцип системного контроля, самоконтроля и взаимоконтроля образовательной
деятельности педагогов.
Организованный системный контроль стимулирует профессиональный рост педагога.
Отбор форм и методов повышения квалификации обусловлен психологическими
особенностями познавательной деятельности взрослых. Процесс методического
сопровождения педагогов строится с учетом следующих требований:
• овладения способами самостоятельного познания и перехода в режим саморазвития;
5

• ориентации на удовлетворение потребности в неформальном профессиональном
общении;
• ориентации на самоанализ собственной деятельности и осознание необходимости её
совершенствования;
• проблемного построения содержания семинаров-практикумов, требующих от
педагогов творческого синтеза мышления;
• использование таких форм и методов работы, которые носят исследовательский
характер и направлены на осмысление собственного педагогического опыта и творческую
его переработку
5. Анализ кадровых условий
Качество образовательной работы зависит от профессиональной характеристики
педагогов.
Педагогический коллектив ДОУ отличается стабильностью, постоянным развитием.
Коллектив представляет собой сочетание опытных и начинающих педагогов, что позволяет
сохранять и передавать традиции, способствует обмену опытом и увеличивать ресурс
работоспособности.
Штат сотрудников ДОУ обеспечен квалифицированными специалистами с высоким
образовательным цензом:
Уровень образования

Количество педагогов %

Высшее педагогическое

2

30

Среднее профессиональное

5

70

Первая квалификационная
категория

2

30

Соответствие занимаемой
должности

3

40

Без категории

2

30

С целью повышения профессионального мастерства педагогов в ДОУ осуществляется
наставничество, где педагогам оказывается практическая помощь по:
-изучению нормативно - правовой базы;
- ведению документации дошкольного учреждения;
-организации образовательного процесса в группе;
-формированию профессиональных навыков
-обучению формам и методам организации совместной деятельности воспитанников с
воспитателем;
-использованию новых образовательных технологий и разработок, как во время
организованной образовательной деятельности, так и в режимных моментах;
- выбору методической темы для самообразования;
- подготовке к аттестации.
Курсы повышения квалификации все сотрудники проходят своевременно.
6. Основные направления программы:
6

• психологическая и методическая поддержка,
• непрерывность профессионального развития
Обеспечение реализации Программы
Технические средства обучения: проектор, экран, ноутбуки, принтер.
Медиатека: необходимый дидактический материал; учебно-методическая литература.
7. Механизм реализации Программы:
1. Диагностический этап:
Анализ состояния воспитательно-образовательного процесса, выполнение ООП ДО.
Уровень профессиональной компетентности педагогов, повышение их квалификации,
аттестации.
Разработка диагностических карт профессионального мастерства. Проведение
анкетирования, в результате которого выясняется, по каким направлениям воспитатель хотел
бы усовершенствовать свои знания, в чем заключаются трудности в профессиональной
деятельности.
Практический результат.
Разработка индивидуального маршрута личностного развития педагога. Написание
планов самообразования.
2. Практический этап.
В процессе практической деятельности происходит совершенствование теоретических
знаний и практических навыков; разнообразные формы позволяют передавать опыт,
знакомиться с новыми технологиями воспитания, образования и развития дошкольников;
система дополнительного образования предоставляет реальные возможности для
совершенствования профессионализма личности и деятельности
Практический результат. Рекомендации по планированию, организации и проведению
образовательной работы с детьми. Конспекты мероприятий. Разработка проектов,
методических пособий.
3. Аналитический этап.
Основное содержание объективная оценка уровня профессионализма, актуализация
потенциальных способностей и активизация внутренних резервов.
8. Система мероприятий на 2022-2024 гг.

№ Мероприятия

Планируемый
результат

Ответственный

Совершенствование и утверждение локальных актов
учреждения, касающихся деятельности
сотрудников (правила внутреннего распорядка, должностные
инструкции, коллективный договор, положения) в
соответствии с профессиональным
стандартом

Нормативные
документы

Заведующий
ДОУ

Разработка стратегии повышения
привлекательности ДОУ для квалифицированных кадров:
- привлечение к работе ДОУ молодых специалистов;
- комплекс мероприятий по стимулированию
педагогического труда работников учреждения (создание
условий для самореализации через профессиональные

Укомплектованность

Заведующий
ДОУ

кадрами

Старший
воспитатель

7

конкурсы, фестивали,
стимулирование, обеспечение возможности
дальнейшего обучения, повышение квалификации,

Прохождение аттестации на более высокую квалификацию);
мероприятия по поддержанию кадров с большим стажем работы
(мероприятия по профилактике профессионального выгорания,
внедрение наставничества, обеспечение возможности
транслировать передовой педагогический опыт).
Представление и награждение лучших работников образования

Комиссия ДОУ

Организация работы по повышению профессиональной
компетентности сотрудников ДОУ:
Высококвалифицированный,
стабильно работающий коллектив
Создание перспективного плана повышения квалификации
педагогов
Повышение квалификации не менее 1 раза в 3 года
Мероприятия по аттестации педагогических кадров:
- изучение нормативно-правовых документов,
регламентирующих процедуру аттестации педагогических и
руководящих работников,
- профессиональная переподготовка по профилю деятельности
«воспитатель». Систематизация банка передового
педагогического опыта.

Повышение
квалификационной
категории педагогов

Старший
воспитатель

Совершенствование форм методического сопровождения,
адаптации и становления молодых
педагогов.

Организация
наставничества

Старший
воспитатель

Проведение тренингов, направленных на усиление
коммуникативных возможностей, сплочение
коллектива, предотвращение профессионального выгорания.

Обеспечить
психологическую
поддержку.
Предотвратить
психологическое
выгорание педагогов,
не
допустить резкого
падения
самооценки,
сформировать
уверенность в своих
силах,
целеустремленность,
желание
профессионального
роста.

Старший
воспитатель

Обеспечить
Развитие конкурсного движения

Рост числа педагогов,
участвующих в
конкурсном движении
(повышение качества
участия,
деятельность на
результат)

Старший
воспитатель

Участие педагогов в конференциях, ГПО, семинарах

Систематизация и
обобщение

Старший

8

наработанного
педагогического
опыта на
разных уровнях

воспитатель

Развитие системы традиций. Организация мероприятий.

Создание
благоприятного
психологического
климата

Трудовой
коллектив

Совершенствование системы контроля

Формирование
системы в
соответствии с ООП
ДО,
Программой
развития МБДОУ

Старший
воспитатель

Овладение основами научного анализа собственного
педагогического опыта

Формирование
методической
копилки с
материалами
различной тематики

Педагоги ДОУ

9. Самообразование
Темы для самообразования педагогами подбираются с учетом индивидуального опыта
и профессионального мастерства. На основании накопленных материалов педагогом
проводится анализ педагогической деятельности, предполагающий соотнесение полученных
результатов с ранее поставленными целями и задачами, что служит основой корректировки
программы самообразования на следующий год. Систематическая работа по самообразованию
позволяет сформировать обобщенную характеристику деятельности
педагога и позволяет обобщать и представлять на высоком уровне опыт работы в
педагогическом сообществе, использовать результаты деятельности при аттестации.
Направления методической деятельности посамообразованию педагогов:
помощь педагогу в выборе темы; сопровождение педагога по теме самообразования;
рекомендации по теме; представление результатов работы.
План работы педагога по самообразованию:
1. Выбор темы. Ее теоретическое изучение, изучение имеющего опыта
работы педагогов.
2. Сроки реализации.
3. Использование полученных теоретических знаний на практике.
4. Творчество воспитателя с выходом на положительные результаты:
открытые занятия, мастер-классы и т.д.
5. Оформление наработанных материалов
10.Сопровождение педагогов
В организации методического сопровождения педагогов по внедрению
инновационных форм, технологий с дошкольниками создана «Группа консультантов» из
числа педагогов, обладающих умением анализировать, обобщать, проектировать.
Основная задача группы заключается не в том, чтобы незамедлительно оказать прямую
9

помощь педагогу в преодолении определённых трудностей, а в том, чтобы направить к
самостоятельному решению возникшей проблемы.
Функции «группы консультантов»:
• совместно со старшим воспитателем разрабатывает структуру организации внедрения
технологий, инновационных форм с дошкольниками, план работы методических
мероприятий на учебный год;
• оказывает консультативную и методическую помощь педагогам;
• помогает в обработке и редактировании методических разработок;
• формирует в методическом кабинете подборку материалов по итогам проведенных
мероприятий;
• подводит итоги, представляя результаты на ежемесячных открытых дискуссиях в
ДОУ по реализации технологий;
• участвует в составлении аналитических справок и отчетов, мониторингов результатов
деятельности.
11. Наставничество.
В дошкольном учреждении сложилась определенная система по формированию
традиций наставничества, при поддержке которой молодой педагог постепенно
овладевает искусством общения, начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и
умения в практику работы с детьми и их родителями.
Направления:
• демонстрация опыта работы наставника и других коллег;
• оказание методической помощи молодому специалисту в повышении
уровня организации воспитательно-образовательной деятельности;
• изучение нормативно-правовой документации;
• помощь в ведении документации воспитателя (перспективный и календарный план)
воспитательно-образовательной работы, план по самообразованию, мониторинг и т.д.);
применение форм и методов в работе с детьми;
• организация ООД, помощь в постановке целей и задач;
• использование здоровьесберегающих технологий во время ООД и других режимных
моментах;
• механизм использования дидактического и наглядного материала;
• углубленное изучение инновационных технологий;
• общие вопросы организации работы с родителями.
12. Портфолио педагога
Демонстрация успешности педагога как личности и профессионала, учет результатов,
достигнутых педагогам в разнообразных видах деятельности: учебной, творческой, социальной,
коммуникативной; систематизация опыта, накопленного специалистом, его знания, способ
фиксации и накопления достижений осуществляется в
индивидуальной папке педагога, в которой фиксируются, накапливаются индивидуальные
достижения и достижения его воспитанников за определенный период времени.
1. Титульный лист: наименование ДОУ, Ф.И.О. педагога, должность.
2. Сведения об образовании (копия диплома).
3. Сведения о повышении квалификации (копии сертификатов).
4. Сведения о награждениях, поощрениях (грамоты).
5. Информация об участии в методической работе за учебный год.
10

6. Маршрут развития (планирование методических мероприятий на разных уровнях на
следующий учебный год).
7. Участие в конференциях, семинарах, городских методических объединениях,
педагогических чтениях (сертификаты, подтверждающие участие)
8. Участие в конкурсах, смотрах с воспитанниками (сертификаты, подтверждающие
участие).
9. Участие в профессиональных конкурсах (сертификаты, подтверждающие участие).
10. План работы по самообразованию.
Информационные папки педагогов хранятся в методическом кабинете, педагоги в
течение учебного года их пополняют, в мае месяце фиксируют результаты об участие за
год в информационном листе, анализируют, сопоставляют с тем, что планировали.
Результаты деятельности обсуждаются индивидуально с каждым педагогом старшим
воспитателем. Совместно определяется маршрут развития на следующий учебный годс
учетом достижений, потребностей педагога.
13. Ожидаемые результаты:
• создание современной, гибкой системы непрерывного профессионального развития
педагогических кадров ДОУ;
• устойчивый рост профессиональной компетенции педагогов, повышение степени
профессиональной удовлетворенности, развитие индивидуальности, творческой активности,
мотивации труда;
• увеличения доли педагогических работников, реализующих инновационные
педагогические технологии, авторские программы, принимающих участие в
профессиональных конкурсах разных уровней;
• применение ИТК в воспитательно-образовательном процессе; создание личных сайтов;
• накопление передового педагогического опыта, распространение на разных уровнях;
повышение престижа образовательного учреждения через рост квалификации
педагогических кадров.
14. Мониторинг деятельности по реализации Программы
Мониторинг уровня профессиональной компетентности педагогических
работников осуществляется на основе квалификационных характеристик должностей
работников образования и самооценки педагогической деятельности.
Мониторинг осуществляется через изучение опыта работы педагога, заинтересованности
в инновациях, овладения педагогическими технологиями, готовности к саморазвитию,
результатов участия в семинарах, практических занятиях, степени участия в повышении
квалификации.
Данные критерии учитываются при стимулировании труда сотрудников, как основы для
механизма взаимосвязи новой системы оплаты труда и уровня профессиональной
квалификации.
При проведении комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов
выделено 3 критерия:
• Соответствие содержания образовательного процесса целям дошкольного образования.
• Деловые и личностные качества педагога, его мотивация к педагогической деятельности.
• Результативность образовательного процесса.

11

Индикатор

Наименование
методики

Объект

Периодичность

Ответственный

Соответствие содержания образовательного процесса целям дошкольного образования
Использование
Наблюдение за
современных
педагогической
образовательных деятельностью
технологий

Педагоги

1 раз в год (май) Старший
воспитатель

Деловые и личностные качества педагога, его мотивация к
педагогической деятельности
Участие в
творческой
группе по
проблемам
дошкольного
образования

Форма
фиксации:
карта
наблюдений

Осуществление
Анкетирование,
самообразования тестирование,
самооценка,
беседа

Педагоги

В течение
учебного года

Старший
воспитатель

Педагоги

В течение
учебного года

Старший
воспитатель

Результативность образовательного процесса
Реализация ООП Мониторинг
ДО в полном
реализации
объеме
ООП ДО

Воспитанники

2 раза в год

Заведующий
ДОУ, старший
воспитатель

Обобщение и
презентация
педагогического
опыта

Педагоги

В течение
учебного года

Старший
воспитатель

Педагоги

1 раз в год (май) Старший
воспитатель

Форма
фиксации
(карта
наблюдений)

Удовлетворение Анкетирование
образовательных беседа
потребностей
детей, родителей
(законных
представителей)

Профессиональная деятельность педагогов оценивается по 5-балльной шкале.На
основе полученных данных каждый педагог составляет индивидуальный план
корректирующих действий и мероприятий.
15.Список литературы:
1. Демин В.А. Профессиональная компетентность: понятие, виды / В.А.
12

Демин //Мониторинг образовательного процесса. – 2000. – No 4. – С. 35-39.
2. Майер А.А. Сопровождение профессиональной успешности педагога
ДОУ:методическое пособие / А.А. Майер. – М.: ТЦ Сфера, 2012. 128с.
3. Виноградова Н.А., Микляева Н.В., Родионова Ю.Н. Методическая работа в
ДОУ.Эффективные формы и методы: методическое пособие/ ООО
«Издательство»
«АЙРИС – пресс», 2008. -192с.
4. Лосев П.Н. Управление методической работой в современнном ДОУ /М.: ТЦ
Сфера,2005.-160с. (Приложение к журналу «Управление ДОУ

13

Положение
о кадровой политике
муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения
«Детский сад № 2 «Колосок»
I. Общие положения
1.1. Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная
цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей ДОУ в
трудовых ресурсах необходимого качества и количества.
1.2. Кадровая политика ДОУ основана на стратегии развития учреждения. Управление
персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система
подбора и развития педагогических кадров.
1.3. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления
кадровой политики ДОУ.
1.4. Основные ориентиры кадровой политики направлены на постоянное
совершенствование организации образовательной деятельности и воспитательной
системы, систематическое повышение квалификации педагогами, использование
современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди
коллег.
1.5. Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается как
основной ресурс для преобразования деятельности учреждения, появления в ней творческих
инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные
проекты, профессиональные конкурсы.
1.6. Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию
и развитию потенциала обучающихся, эффективному взаимодействию с родителями
(законными представителями) обучающихся, технологически обеспеченной организации
деятельности.
1.7. Кадровая политика в ДОУ реализуется в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации.
II. Основные задачи кадровой политики
Основными задачами реализации кадровой политики являются:
2.1. Обеспечить оптимизацию и стабилизацию кадрового состава.
2.2. Создать эффективную систему мотивации труда педагогических
работников и иных сотрудников учреждения.
2.3. Обеспечить организационный порядок в ДОУ, повышение исполнительности,
ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой
дисциплины.
2.4. Содействовать оптимизации системы обучения и повышения квалификации педагогов и
администрации.
2.5. Формировать деловую корпоративную культуру ДОУ.
III. Стратегия работы ДОУ с персоналом
3.1. В рамках реализации кадровой политики ДОУ планирует:
- добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим
14

целям ДОУ и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и подготовке специалистов;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение приоритетных задач
деятельности и развития ДОУ;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ДОУ;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и
внебюджетным фондами.
3.2. Отношение к персоналу
Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и
надежды ДОУ, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.
3.3. ДОУ как работодатель ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как
цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к
сотрудникам работодатель.
3.4. Отношение к молодым специалистам
ДОУ поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи
в образовательном учреждении (далее – ОУ), ее развитию.
3.5. Отношение к сотрудникам старшего возраста
Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к
наставничеству и обучению молодежи.
IV. Политика в области управления персоналом
4.1. ДОУ не допускает дискриминации при приеме на работу по любым
мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.
4.2. Для привлечения квалифицированных специалистов ДОУ выходит на рынок труда.
4.3. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы
сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе рассматривается возможность замены
сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям
новой должности.
4.4. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и
его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
4.5. ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает
сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.
4.6. ДОУ благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при
условии, что их уход не нанес вреда.
4.7. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности ДОУ
проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом
сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются
вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные
законодательством льготы и компенсации.
4.8. Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией
сотрудников в учреждении используются современные методы оценки персонала.
V. Оценка кандидатов при отборе в штат
5.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей
сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой
периодических аттестаций.
5.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через
процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится
15

непосредственным руководителем.
5.3. Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
5.4. При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.
5.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОУ, проходят процедуру введения в должность и
первичный инструктаж на рабочем месте.
5.6. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
5.7. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы
с кем-либо из сотрудников, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность,
другое, как правило, не допускаются.
5.8. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности
административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов
командного стиля работы;
- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля,
коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, менеджмента, маркетинга, права.
VI. Политика ДОУ в области обучения (профессиональной переподготовки, повышения
квалификационного уровня) персонала
6.1. Уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОУ должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения
квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрее обучение, которое может
выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, семинары,
тренинги, мастер-классы и другие. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет
поддерживаться и стимулироваться руководством как морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно проводятся процедуры
оценки и аттестации персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно
периодичности, установленной в Положении об аттестации педагогических
работников, утвержденного Министерством образования и науки РФ;
6.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия
педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их
профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях
установления квалификационной категории.
6.4. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия
педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет
на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями,
самостоятельно формируемыми ДОУ. Педагогические работники обязаны проходить
аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном
законодательством.
6.5. Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
6.6. Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к решению стоящих
перед дошкольной организацией задач и повышения профессионального уровня сотрудников.
6.7. ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности, оказанию
первой медицинской помощи и другим аналогичным направлениям, предписываемым
действующим законодательством, а также направляет педагогических работников на курсы
повышения квалификации различной направленности, в соответствии с перспективным планом
работы на учебный год.
16

VII. Политика в области мотивации персонала
7.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника ДОУ в достижении
планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов
труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
7.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников учреждения
является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и
результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – достойное
вознаграждение за качество и эффективные показатели трудовой деятельности.
7.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части
заработной платы (базовой части) и переменной части, которая является функцией
результативности деятельности сотрудника и в целом всего ДОУ (стимулирующей части).
7.4. Размер базовой части зависит от категории должности и квалификационной категории,
который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника и результатам аттестации.
7.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде доплат за
эффективность и качество профессиональной деятельности, которые назначаются по
результатам заседания экспертной комиссии (эффективный контракт) и премии.
7.6. В рамках реализации эффективных контрактов для каждой категории сотрудников
разработаны критерии и показатели эффективности трудовой деятельности.
7.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения регламентируются
внутренними локальными нормативными документами:
-Положением об оплате труда работников,
- Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и
(или) доплат),
- Положением о премировании (установлении поощрительных выплат,
вознаграждений),
- Положением о выплатах социального характера.
VIII. Меры социальной поддержки
8.1. Педагогическим работникам ДОУ предоставляются права и свободы, меры социальной
поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для
эффективного выполнения профессиональных задач, повышение социальной значимости,
престижа педагогического труда.
8.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и
социальные гарантии:
-право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
-право на дополнительное профессиональное образование по профилю
педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;
-право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность которого определяется Правительством Российской
Федерации;
-право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через
каждые десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в
сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;
- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные
федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской
Федерации.
8.3. ДОУ строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты,
относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.
8.4. ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и
17

состояния рабочих мест сотрудников.
8.5. ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для
работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.6. ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников
государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет
индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
IX. Создание и поддержание организационного порядка в ДОУ
9.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОУ является
безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей,
неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины,
требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение
подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.
9.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные
в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые
решения в рамках своей компетентности и зоны ответственности, осуществляется
планирование, отчетность и контроль исполнения принятых решений в
соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и
инструкциями.
9.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами
внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения –
Кодексом профессиональной этики, должностные обязанности, права и
ответственность закреплены в должностных инструкциях, Положениях и других
локальных нормативных актах.
X. Формирование и укрепление корпоративной культуры
10.1. Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях и общих целях
учреждения. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно
отнести: стремление к успеху, профессиональное развитие; творческую атмосферу,
трудовую активность; исполнительскую дисциплину; уважение к коллегам по
работе, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за свою организацию,
преданность ее целям, уважение традиций; уважение к ветеранам, положительный
настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.
10.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками
ДОУ на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной
работы.
10.3. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства
общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.
Создание положительного имиджа как внутри организации, так и вовне будет
способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной
социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.
10.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной
культуре отражены в Кодексе профессиональной этики

18